Типичная ситуация: в организации сменился руководитель (генеральный директор) и внедряет более эффективные, с его точки зрения, новые методы и правила работы, предъявляя, соответственно, к сотрудникам совершенно иные требования. При таком раскладе даже опытный специалист может оказаться под угрозой увольнения. Какими же нормами законодательства в данном случае может воспользоваться работодатель и как при этом закон защищает права работников?
Прежде всего, сотрудник в свою защиту может предоставить такой аргумент: "меня принимали на определенную должность с четко оговоренными в должностной инструкции обязанностями". В этом случае необходимо знать, что должностная инструкция является внутренним документом организации и, соответственно, может быть изменена по требованию руководящего лица или органа. Однако в соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) локальные нормативные акты организации не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством. В должностных инструкциях должны быть предусмотрены должностные характеристики и обязанности конкретного сотрудника, соответствующие или близкие к предусмотренным в Квалификационном справочнике, утвержденном постановлением Минтруда от 21 августа 1998 г. N 37.
Другое дело, если трудовые функции работника закреплены непосредственно в трудовом договоре, так как внести изменения в него гораздо сложнее, чем в штатное расписание, - для этого предусмотрена специальная процедура (ст. 73 ТК РФ).
Так, существенные условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, под которыми в нашем случае понимается внедрение руководителем эффективных методик работы. Это может выражаться в переводе работников на другой график работы, например, посменно, что является изменением организационных условий или работой на новом оборудовании - изменение технологических условий. Причем о введении всех изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца. В уведомлении работодатель обязан указать причины, из-за которых происходят нововведения в работе.
В свою очередь, работник может не согласиться работать на новых условиях. Тогда работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
В описанной выше ситуации помимо п. 7 ст. 77 ТК РФ новое руководство может попытаться расторгнуть трудовой договор с работниками по некоторым основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя).
Во-первых, может быть применен п. 4 ст. 81 - расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (сразу оговоримся, что эта норма распространяется только на руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).В п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано разъяснение этого основания увольнения, в частности понятия "смены собственника": "Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества". Кроме того "расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации".
Во-вторых, при подобном намерении уволить сотрудников может быть применено и основание расторжения трудового договора, закрепленное в подпункте "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (увольнение вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). Однако и здесь следует обратиться к вышеупомянутому постановлению, точнее, к п. 31, где говорится, что "увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу". Также в соответствии со ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
И последнее, необходимо учитывать, что увольнять по этому основанию допустимо, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (должность) в организации.
