Кадровая политика, в конечном счете, сводится к выработке определенного набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров. В основе этих решений - разнообразные методы оценки персонала и кадрового состояния организации в целом. Особая задача этой оценки - отбор так называемого «ключевого персонала», формирование «кадрового ядра» организации, предопределяющего как ее текущее функционирование, так и развитие. Тщательный отбор «ключевого персонала» рассматривается западными фирмами как своего рода гарантия обеспечения наилучшего помещения капитала, направленного на приобретение и развитие человеческих ресурсов. В первой части статьи Ю.К. Балашова подробно рассматриваются: оценка результатов труда;оценка (анализ) деловых и личных качеств работника;особенности критериев оценки деловых и личных качеств руководителей;оценка потенциала работников;центры оценки. Вторая часть будет опубликована в следующем номере «КП». В ней будут рассмотрены такие вопросы, как выбор метода оценки персонала, групповая оценка, переход от оценки работников к программам развития, оценка работников при их найме, оценка будущего работника при отборе в вузах. Кроме того, в качестве иллюстрации к статье будут размещены анкеты - типовые формуляры по оценке трудовой деятельности, применяемые во Франции, Германии, Великобритании и США.