Совершенствование кадрового потенциала организации – комплексная проблема, основными направлениями которого может являться: постоянное обучение персонала и повышение квалификации сотрудников; мотивация (как материальная, так и не материальная); организация системы работы с персоналом, которая будет учитывать процессы построения ядра коллектива определенного учреждения или организации; адекватная и результативная адаптация работника в должности; формирование подходов относительно обязательного действенного развития персонала (в зависимости от уровня должности и квалификационных потребностей, как самого работника, так и предприятия); контроль и устранение недостатков, связанных с текучестью персонала, в т.ч. неудовлетворённостью руководством и его отношением к работникам, отсутствием карьерного и профессионального развития и обучения, неблагоприятные условия труда (часть этих проблем, связанных с текучестью персонала, может быть решена если заказать аудит охраны труда для обеспечения его эффективной организации) и т.д.
Совершенствование кадрового потенциала обеспечивает не только повышение уровня образования сотрудников и их квалификацию, но и стимулирует увеличение эмоционально-социального интеллекта, а также обеспечивает рациональное и правильное распределение кадров в соответствии с рядом такими факторами, как вид выпускаемой продукции и услуг.
Из общеизвестных методов мотивирования сотрудников в организации следует отметить следующие:
премирование;
комиссионные;
праздники и отпуска;
качества и условия работы;
ответственность;
продвижение и возможность карьерного роста;
признание и поощрение и др .
Реализация мер, предотвращающих возникновение недовольства работника своим положением в целях сокращения текучести кадров, предусматривает устранение недостатков, характерных для современной организации:
неопределенность перспектив развития карьеры;
влияние различных изменений на руководящий кадровый состав;
низкий уровень заработной платы;
сокращение должностей и невозможности предоставления другой должности соответствующего уровня и тому подобное.
Необходимо также руководителям организаций проводить более дальновидную кадровую политику на уровне не только по привлечению высококвалифицированных перспективных кадров, а и их содержание («закрепления») в должности и эффективной индивидуальной мотивации.
Основы для формирования, укрепления и совершенствования кадрового потенциала организации закладываются в ряде нормативно-правовых актов, содержанием которых является реализация системной и эффективной кадровой политики в государстве. Подобные нормативно-правовые акты закрепляют внесения изменений в системе работы с кадрами сугубо формально, в практической деятельности только номинальное выполнения нормативных требований может не способствовать укреплению кадрового потенциала организации. Важнее становится сформировать у руководителей и работников соответствующего уровня лидерские компетентности.
Лидерство является современной концепцией управления, в том числе управления изменениями (введение реформ), для которой имеет значение не уровень должности, а степень влияния деятельности человека. Оно основывается на идеалах творчества, проактивности, стратегического мышления, доверия и уважения к людям и тому подобное. При этом изменяется: профессиональная позиция определенного должностного лица от сохранения существующего положения вещей к внедрению и управлению изменениями; от контроля за персоналом к доверию персоналу; от ориентации на краткосрочную перспективу с ориентацией на стратегические цели и мышления; от наказания за ошибки к обучению на ошибках и их предотвращению.
К ключевым группам компетенций лидерства относятся:
ориентация на результат (способность спланировано и последовательно действовать в соответствии с определенными целями для достижения ожидаемых результатов, способность к управлению имеющимися ресурсами, учитывая потребности и приоритеты организации); аналитическое мышление (способность критически воспринимать, изучать и излагать информацию, что предусматривает ее обобщение из различных источников, учет деталей и тенденций, определение проблем, их важности и причинно-следственных связей, способность к генерированию новых идей и различных путей решения проблем, формирование стратегий деятельности);
управление человеческими ресурсами (способность руководителей соблюдать последовательность стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами, нести ответственность за планирование человеческих ресурсов, подбор кадров, развитие их способностей и организацию их деятельности на основе текущих и будущих потребностей организации, мотивации совершенной деятельности, признание вклада работников и поддержание благоприятных условий труда, в которых сотрудники максимально могут реализовываться и способствовать достижению целей организации);
эффективная коммуникация (способность к эффективному обмену информацией как по горизонтали, так и по вертикали с целью достижения понимания и поддержки на пути реализации целей организации, умение четко и понятно формулировать свою точку зрения, учитывая потребности аудитории в разных условиях и с использованием различных форм и способов коммуникации;
способность прислушиваться к другим и обеспечивать постоянную обратную связь).
Таким образом, совершенствование кадрового потенциала организации - комплексная проблема, основными направлениями которого может являться:
постоянное обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;
мотивация (как материальная, так и не материальная); организация системы работы с персоналом, которая будет учитывать процессы построения ядра коллектива определенного учреждения или организации;
адекватная и результативная адаптация работника в должности; формирование подходов относительно обязательного действенного развития персонала (в зависимости от уровня должности и квалификационных потребностей как самого работника, так и учреждения);
контроль и устранение недостатков, связанных с текучестью персонала и т.д.
